15/04/2024
РусскийҚазақEnglish
Главная / Наука / HR-бренд что такое ? Как построит и

HR-бренд что такое ? Как построит и

HR-бренд имидж компании как работодателя, созданный из положительных отзывов и впечатлений настоящих и бывших сотрудников. В нашей стране есть даже такая премия — «HR-бренд». Но мы в этой книге будем говорить не про бренд компании, а про бренд отдельных личностей, представляющих компании в социальных сетях и вообще в общественной жизни таким образом, что к ним хочется идти работать.

thumb_brandЕсть такие компании, руководители которых ведут очень интересные блоги. Например, можно посмотреть, как ведет свой блог руководитель «Додо Пицца», и, конечно же, вы увидите у него устойчивый HR-бренд. Про его компанию интересно читать, она во всех передовых темах, вокруг него создано целое сообщество предпринимателей, которые на него ориентируются. И найти кого-то в свою компанию, даже на самые сложные должности, для него не представляет проблем, потому что люди его знают, ориентируются на его мнение, а он является одним из лидеров рынка. Так создается устойчивая система вокруг вашего имени, что позволяет вам не тратить огромные бюджеты на HR, на систему поиска персонала и т. д. Кроме того, все это очень серьезно работает на бренд компании, потому что, как я уже говорила, лучше пойти туда, где примерно понятно, что происходит.

Это новая тенденция, потому что до недавнего времени большие корпорации и серьезные федеральные компании были против того, чтобы их сотрудники продвигались в соцсетях. И это понятно, ведь когда твой сотрудник продвигается в соцсетях, его стоимость на рынке поднимается, тебе нужно платить ему больше. Его видит большее количество людей, на него начинают охотиться. Конечно, предпринимателю и корпорации это невыгодно. Сегодня наше общество столкнулось с разными видами кризисов. Один из основных — кадровый кризис. Все мы знаем, что существует кадровый голод. Он есть даже в Москве, не говоря уже про небольшие города. И найти дельных компетентных сотрудников становится все сложнее. Соответственно, можно пойти по другому пути — стать той точкой притяжения, которая позволит собираться людям вокруг вас. Сделать так, чтобы все дельные грамотные сотрудники, наемный персонал, люди, которые следят за соцсетями, хотели работать у вас. Это и есть HR-бренд.

Сейчас федеральные компании стали нанимать меня для того, чтобы я отстраивала соцсети их директорам в регионах, рассказывала, как создать тот самый HR-бренд, чтобы уменьшить затраты на поиски сотрудников и иметь хоть какой-то выбор при найме людей. Эта закрытая корпоративная культура, когда «мы сами с усами» и против соцсетей, уходит в прошлое, и все благодаря кризису.

Любой кризис — это новые правила на рынке, он всегда позволяет выйти на рынок новым веяниям, методикам, тенденциям, и история про личный бренд в корпорациях тоже стала проявляться и продвигаться именно благодаря кризису кадров.

Что мы должны делать для того, чтобы наши сотрудники были привлекательными в соцсетях? Я уже рассказывала: для того чтобы вы могли хорошо выйти замуж, иметь лучших сотрудников, лучшие предложения по работе и т. д., вокруг вас должно быть закручено большое количество людей. Когда вокруг вас закручено большое количество людей, событий, мероприятий, вы становитесь тем самым притягательным руководителем, к которому хочется пойти работать. Чем ваши соцсети и ваш образ должны отличаться? В первую очередь, ваш образ должен быть неизменным и в рабочее, и в нерабочее время. Это не говорит о том, что нужно ходить в костюмах 24 часа в сутки, но нельзя быть отличным руководителем, а по ночам пропадать в известных барах города — это не позволит вам выстроить узнаваемый образ человека, на которого можно рассчитывать.

Во-вторых, важно ваше окружение.

Начнем с соцсетей. В соцсетях важно придумать рубрику, которую вы будете вести раз в неделю и рассказывать про свою внутрикорпоративную культуру. И таких рубрик может быть несколько.

Первая рубрика — «Мои сотрудники, моя команда». Раз в неделю вы выкладываете фотографию своего сотрудника и что-то про него рассказываете. Это отлично сделано на странице у Натальи Куницкой, руководителя большого федерального агентства недвижимости, которое функционирует в нескольких регионах. Время от времени на своих очень раскрученных страницах в соцсетях она рассказывает про сотрудников. И это позволяет снять страх перед неизвестностью. То есть вы показываете, какие замечательные у вас сотрудники, и человек тоже хочет стать одним из них. А с другой стороны, ваши клиенты тоже видят, что компания — это не только вы, за вами стоит целый ряд людей, и это повышает доверие к вам как к организации в целом.

Следующая рубрика — «Внутренняя кухня». Если у вас небольшое производство, вы можете показывать, как вы делаете переплеты своих книг, или как шьют одежду у вас на производстве, или как вы примеряете недошитое платье, а вокруг вас — швеи, производство, все чисто, красиво. Это будет повышать доверие к вашему бизнесу в целом, и потенциальные сотрудники увидят условия работы у вас. Вероятность того, что пойдут работать именно к вам, очень велика тогда, когда все чисто, прозрачно, открыто или такой эффект создается через соцсети. Мы любим понимать, куда идем. Вспомните свои ощущения, когда вы приходите на мероприятие, где никого не знаете. Вы чувствуете себя скованно, неловко, начинают потеть ладони и т. д. И вспомните, как вы себя чувствуете, когда приходите в компанию, в которой примерно понимаете правила взаимодействия, знаете нескольких людей, — это же совсем другие ощущения. То же самое с HR-брендом: когда вы грамотно ведете свои соцсети и показываете какие-то внутренние истории, это позволяет вам стать той самой уютной компанией, про которую люди что-то понимают и знают, что им там будут рады. Создаются отношения доверия между вами и вашими потенциальными сотрудниками.

Хорошую роль может сыграть демонстрация того, как вы поздравляете своих сотрудников с праздниками. Это показывает внутрикорпоративные коммуникации и всегда вызывает чувство доверия. Отлично было бы показать и внутренние праздники, то, как вы отмечаете их всей командой. Сейчас модно говорить о том, что корпоративы — это уже прошлый век, что ваши сотрудники должны быть очень самостоятельными и не быть завязаны на вашем эмоциональном вкладе, и что чем круче вы руководитель, чем больше у вас отстроены внутренние процессы, тем меньше вы задействованы. Но если у вас есть внутренние корпоративные праздники, обязательно показывайте это.

Ваша страница в соцсетях должна стать блогом о жизни вашей компании, и через какое-то время вы начнете замечать, что люди хотят пойти к вам работать, что они следят за вами и готовы идти к вам даже на худшие условия.

Следующий момент в HR-бренде — начать создавать вокруг себя сообщество. Это тренд на протяжении последних 5 лет. Можно начать объединяться по разным направлениям. Например, теме женского предпринимательства посвящены страницы Натальи Воронцовой в Facebook и в Instagram, рекомендую вам их посмотреть. Она объединила вокруг себя 300 женщин-предпринимательниц в Ярославской области, хотя, казалось бы, все ниши были заняты. Ранее женщин-предпринимателей уже объединяли, они собирались по 10 человек, но 300 человек смогла собрать вместе только она. И за счет того, что вокруг нее целая армия этих активных женщин, они заполонили все информационное пространство города и области. Находиться в этом ЖП («Женское предпринимательство» — так называется сообщество, сформированное Натальей) очень престижно. Это целая коммуникационная структура, в которой решается огромное количество вопросов. Ваша задача — создать такое ЖП вокруг себя. Это ваш социальный капитал. Решить вопросы с наймом сотрудников, с поиском партнеров и спонсора уже не будет представлять больших сложностей.

Еще один наглядный пример есть в Марокко. Девушку зовут Елена Хвалова, ей 30 лет, у нее интересная страница в Facebook.

Когда-то она вышла замуж за марокканца, уехала на его родину, родила там двоих детей и объединила вокруг себя русскоязычное пространство. Каких только мифов про нее не ходило! Что ее поставил сам Путин, что за ней стоит российская мафия… На самом деле она просто начала системно объединять людей вокруг себя и грамотно вести свои социальные сети. Все, бинго, вот весь результат. Я не буду развеивать миф о том, что за Еленой стоят большие серьезные структуры, пусть сохраняется интрига, но вы можете зайти и посмотреть, как она работает над своими страницами.

Кроме того, можете написать мне, если хотите в своем регионе начать создавать какое-то сообщество. Если я и моя команда «Грифель» еще не поддерживаем никакое сообщество в вашем регионе, вы можете стать первым. Мы подскажем вам, какие ниши еще свободны.

Это любые женские темы, темы, связанные с предпринимательством. Сейчас также очень популярны ремесленники.

Перечисленных трех тем вполне достаточно для того, чтобы начать создавать вокруг себя сообщество. Как это сделать? Первое — убрать мысли о том, что вы прямо здесь и сейчас заработаете на них кучу денег. Создать вокруг себя сообщество можно только на безвозмездной основе. Это длительная игра, когда у вас нет задачи заработать здесь и сейчас, а есть только цель создать новое сообщество людей, которые помогают друг другу. Самая большая ошибка на данном этапе — начать перетягивать одеяло на себя, это всегда очень плохо работает.

Когда вы создаете сообщество равных людей, в которых включаетесь точно так же, как они включаются в вас, поверьте, вы будете лидером просто потому, что создали это сообщество. Но не бойтесь отдавать. Я встречаю множество людей, которые говорят: «Сейчас я буду их развивать, а дальше что?» А дальше ничего. Чем больше отдашь, тем больше получишь. Важно сделать эти три шага, когда вы выглядите неизменно в соответствии со своим образом, когда показываете внутренние составляющие своего бизнеса через социальные сети и когда начинаете создавать вокруг себя сообщество. Я не говорю, что все нужно сделать за одну неделю. Да, на это уйдет какое-то время, но через год-полтора оно позволит вам стать узнаваемой персоной и человеком, к которому хочется прийти на работу.

Вот такие простые правила создания из ваших сотрудников HR-бренда. А еще я хочу напомнить, чтобы вы не забывали усиливать ваших сотрудников, писать про них в соцсетях, развивать их странички с целью заполнения всего информационного пространства на вашей территории по вашей теме только вами. Если у вас будут отличные сотрудники, которые интересно ведут свои страницы в соцсетях или хотя бы хоть как-то ведут их, это позволит создать целую армию. Посмотрите, сколько всего по хештегу #кодпубличности в соцсетях. При этом мы друг друга усиливаем. У меня нет задачи заработать прямо здесь и сейчас, моя цель — продвигаться. Одному двигаться, конечно, быстрее, но вместе — дальше. Поэтому если хочется серьезного и длительного развития — отстраивайте вокруг себя целую команду людей.

Что еще можно сказать по поводу сообщества? Сначала вы отстраиваете соцсети, начинаете комментировать лидеров мнений и т. д., а через какое-то время просто пишете: «Девочки, давайте друг друга поддержим, нам так непросто в этом мужском мире предпринимателей. Предлагаю во вторник в 9 утра встретиться на кофе там-то». В итоге вы встретились один раз, второй, потом на эти мероприятия вы начинаете приглашать экспертов, то есть, помимо всего прочего, у вас появляется возможность познакомиться лично с интересными людьми. И таким образом создаете вокруг себя привлекательное сообщество.

Я не говорю о том, что нужно сразу создать сообщество из 300 человек. Как только вы начнете что-то формализовать, вводить списки, членские взносы, расписание, когда нужно прийти, когда прийти нельзя и т. д., это все зачахнет. Поэтому чем меньше все формализовано, тем устойчивее конструкция. Это должно быть естественное сообщество, никаких навязанных правил, члены сообщества сами должны стремиться туда попасть.

За границей это чаще называется employer branding, а у нас — HR-брендинг, или HR-бренд. Приведу цитату из «Википедии»: «…появление интереса к тематике employer branding в России можно отнести ко второй половине 2000-х годов, когда постепенно начинает проявляться, прежде всего, исследовательский интерес к брендингу работодателя (который в отечественной научной литературе чаще фигурирует под формулировкой HR-брендинга). Отечественные авторы объясняют интерес к развитию бренда работодателя трансформацией “рынка работодателя” в “рынок работника”. Многие публикации посвящены целесообразности и месту брендинга работодателя в России, а также его сущности и опыту применения. Выполнение проектов в сфере employer branding на данный момент осуществляется в достаточно малом количестве компаний (в основном международных), каждая из которых старается привлечь к себе сотрудников соответствующего профиля. Но с каждым годом количество компаний, которые начинают серьезно заниматься HR— брендингом, значительно увеличивается. В целях развития HR-брендинга

компания HeadHunter с 2006 года ежегодно вручает награду “Премия HR-бренд” за наиболее успешную работу с брендом работодателя».

Кризис во всех сферах усиливает это направление и интерес к нему, подстегивает заниматься им. Одна из причин, вызвавших интерес к HR-брендингу, состоит в том, что рынок перестал быть «рынком работодателя» и стал «рынком работника». Сейчас больше идет борьба за работника, чем борьба работников за то, чтобы куда-то попасть. Наблюдается стопроцентный кризис кадров, когда работники буквально выкручивают руки своим работодателям. Для этого, конечно же, надо быть квалифицированным специалистом. Если вы не можете годами найти работу, вам нужно заняться развитием своих профессиональных навыков. Начните учиться, читать книги по своему направлению, повышайте квалификацию и т. д.

Пример очень удачного HR-брендинга — General Electric. Они несколько лет назад сделали HR-ребрендинг, все поменяли, и сейчас у них ориентир на то, что они не устаревшая компания, они по-прежнему создают машины и механизмы, которые делают нашу жизнь проще. Компания привлекает молодых программистов и разработчиков, а не только механиков, и это сильно помогло ей в конкурентной борьбе. Если мы говорим про такие большие компании, как General Electric, то там нет разделения на HR-брендинг внутренний и HR-брендинг внешний. В любом случае бренд — это что-то направленное во внешнюю среду, иначе смысла в нем нет.

Как проанализировать эффективность HR-брендинга? Если бюджеты на поиск персонала у вас стали уменьшаться, то HR-брендинг эффективный. Если вас заваливают резюме и вопросами в соцсетях: «Как бы нам прийти к вам на работу?», значит, с HR-брендингом у вас все замечательно.

Сейчас я бы хотела поговорить об ошибках при построении HR-брендинга. Первая ошибка — когда вы переходите в состояние самолюбования: «Посмотрите, какие мы крутые, никто нам не нужен». Все-таки соцсети — это отношения на равных, отношения партнерства. Кроме того, очень важно, чтобы то, что вы пишете, было правдой. Потому что если вы придумали какую-то информацию и один из сотрудников расскажет об этом в тайном корпоративном чате, это никогда не сработает вам в плюс.

Если вы плохо просчитали свою целевую аудиторию, то есть потенциальных работников, неверно оценили их ценности и стремления, выстроили на этом свою HR-брендинг- кампанию и она провалилась, это тоже ошибка. Нужно тщательнее проверять свою потенциальную ЦА в зависимости от того, какой работник вам нужен. Вряд ли можно искать механиков в Facebook и топ-менеджеров в сети «ВКонтакте». Здесь нужно понять, какие соцсети посещают ваши потенциальные работники, и продвигать этот HR-бренд именно в там, где они находятся.

Как оценить HR-бренд

HR-брендинг — это в основном продвижение через соцсети. Не должно быть коренных различий в вашем позиционировании в соцсетях и в официальной рекламной кампании по телевизору, в журналах, на билбордах. HR-брендинг должен быть плотно вписан во всю программу развития и построения бренда компании. А бренд компании формируется не только через соцсети. Должны быть выстроены внутрикорпоративные коммуникации.

Нужно понимать, что если у вас в компании все плохо, то создать HR-бренд сложно. Как вы себя ни расхваливайте, все равно никто к вам не придет. Если у вас самые низкие зарплаты на рынке, это можно решить через HR-бренд, но если у вас принято кричать на сотрудников, если вы обманываете их, не доплачиваете, у вас непрозрачная система мотивации и т. д., то HR-бренд тут не поможет.

Проблему с очень маленькими зарплатами можно решить через HR-брендинг. Если вы будете давать достаточное количество дополнительных предложений, рекламировать людей, создавать социальные пакеты, если у вас хорошо выстроена корпоративная внутренняя культура и вы это показываете, то людям захочется оказаться в вашем коллективе. «Переходите на нашу сторону, у нас печеньки» — это реально работает. Ведь известно, что в системе мотивации у людей деньги стоят на пятом месте, не на первом.

Если у вас замечательные по комфортности и внешнему виду рабочие места, это тоже очень важный фактор. Если же у вас человек работает в коробке без окон и дверей, это нужно компенсировать зарплатой, иначе придется создать отличные условия труда, не повышать голос на своих сотрудников, предоставить им презентабельную форму и т. д. В числе прочего можно создать внутри компании геймификацию — когда люди смогут играть и что-то выигрывать. Например, организовывайте запоминающиеся корпоративные мероприятия — многие делают на это ставку. Чем моложе ваши потенциальные сотрудники, тем больше должно быть геймификации. И наоборот, чем старше сотрудники — тем ее должно быть меньше. Ну куда ехать 50-летним людям? Им нужен хороший соцпакет, удобное ортопедическое кресло и массаж по вечерам. Когда отстроены ценности компании и вы их красиво показываете, можно решить многие вопросы.

О нас admin

Инчунин кобед

54035353_605

Меняющееся лицо рекламы

Реклама может быть опьяняющей. Вращение, история, сообщение, призыв к действию, изображение, размещение, измерение, утонченность: все …